Resumen: La cuestión que se plantea consiste en determinar si el actor tiene derecho a una indemnización por daños y perjuicios causados por la vulneración del derecho fundamental a no ser discriminado por razón de sexo al denegarse por el INSS al demandante -progenitor varón- el complemento de maternidad del artículo 60 LGSS una vez que el TJUE, en su sentencia de 12 de diciembre de 2019 (C-450/18) ya había establecido que la denegación de dicho complemento al varón suponía una discriminación por razón de sexo y que la normativa que lo regulaba era, por tanto, contraria al derecho de la Unión. El TS considera procedente la condena al INSS a pagar una indemnización derivada de la vulneración del derecho fundamental a no ser discriminado, por seguir denegando el reconocimiento del complemento de maternidad a un varón tras la STJUE de 12 de diciembre de 2019 (C-450/18), al estimar que la conducta del INSS constituye una discriminación autónoma y ligada a dicha actuación de la entidad gestora y, en consecuencia, declara que procede la indemnización para compensar los perjuicios efectivamente sufridos incluidos las costas y los honorarios de letrado, todo ello en cumplimiento de la STJUE de 14 de septiembre de 2023 (C-113-22.). Junto a ello la Sala IV fija en 1.800 euros el importe adecuado para reparar por los daños derivados de la discriminación sufrida.
Resumen: RCUD. Se cuestiona si la actora tiene la condición de trabajadora autónoma económicamente dependiente (TRADE) del cliente La Alianza Española SA de Seguros (contrato pactado en 1992) y, en consecuencia, si el orden social es competente para conocer la demanda de reclamación de cantidad formulada contra esa mercantil. El JS declaró la falta de competencia del orden social, pero el TSJ estima el recurso de la trabajadora pues si el condicionante para que estemos ante un TRADE es que el trabajador haya puesto en conocimiento de la empresa el cumplimiento de los requisitos y, en concreto, el de dependencia económica (exclusividad), a partir de la remisión de un burofax a la empresa (20-10-2018), ésta tenía conocimiento de la concurrencia de todos los requisitos y la relación era de TRADE, lo que atrae la competencia al orden social. El RCUD que plantea la empresa es desestimado, debió ser inadmitido, por falta de contradicción. Condena en costas (1.500€)
Resumen: La Sala IV confirma la estimación de la demanda de conflicto colectivo y declara que las cantidades percibidas por los trabajadores de la empresa en concepto de «plus festivo hora» deben computarse a los efectos de la retribución de las vacaciones, regulada en el art 50 del Convenio Colectivo de Contact Center. Previamente rechaza la excepción de falta de litisconsorcio pasivo necesario por no estar obligado el sindicato a demandar a la asociación empresarial CEX; la de inadecuación de procedimiento al quedar acreditada la existencia de un grupo genérico de trabajadores; y la incongruencia de la sentencia puesto que lo que subyace es la discrepancia de la parte con la interpretación de las normas convencionales realizada por la sentencia recurrida. En cuanto al fondo del asunto, sostiene que el convenio establece dos formas distintas de retribuir el festivo: si hay compensación con día libre, el trabajador percibe el recargo del anexo II; y si no hay compensación con día libre, el festivo trabajado se retribuye con el incremento establecido por el artículo 49 del convenio colectivo para las horas extraordinarias. Como son dos formas de retribuir el trabajo en festivos, en los dos casos, de conformidad con el art 50 del convenio colectivo sobre retribución en vacaciones, la persona trabajadora tendrá derecho a que se le abone durante sus vacaciones la «media» de lo percibido por haber trabajado en festivos.
Resumen: El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por la empresa Roca Sanitario, S.A., confirmando la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que reconoció el derecho de un trabajador en excedencia voluntaria desde 2004 a reincorporarse a su puesto en el centro de trabajo de Gavá y a percibir una indemnización de 218.367,52 euros. La sentencia apuntada concluye que, tras la solicitud de reingreso en 2006, y ante la transformación posterior de contratos temporales en indefinidos por parte de la empresa, se vulneró el derecho preferente del trabajador a ocupar una vacante de su misma categoría, según establece el artículo 46.5 del Estatuto de los Trabajadores y conforme a doctrina consolidada. La sentencia impone las costas a la empresa por importe de 1.500 euros y acuerda la pérdida del depósito constituido.
Resumen: Procedimiento de oficio: la cuestión a resolver pasa por determinar la naturaleza laboral del contrato de varios traductores e intérpretes que desarrollan su función en oficinas judiciales y policiales y la empresa que los había contratado, la cual tiene un contrato de prestación de dichos servicios con las Administraciones públicas. Tanto el juzgado como la Sala de suplicación consideraron que no era laboral. La Sala de Unificación no entra a resolver el recurso por falta de contradicción.
Resumen: Existe buena fe de la parte actora en la designación del domicilio de la empresa, por lo que no hay maquinación fraudulenta.
Resumen: Recuerda la sentencia anotada que el proceso de revisión de sentencias firmes tiene naturaleza extraordinaria y excepcional de ahí que el juicio de revisión no puede exceder de los estrictos límites que tiene legalmente demarcados, lo que aplicado al caso determina que la pretensión rescisoria planteada sea rechazada por palmaria inexistencia de causa legal. Así las cosas, no pueden calificarse de documento posterior el escrito de solicitud de ejecución de sentencia de despido colectivo declarada nulo, al tratarse de un documento redactado por el sindicato, y en todo caso no es decisivo para el fallo. Tampoco se aprecia la maquinación fraudulenta.
Resumen: El debate casacional radica en determinar si un trabajador a tiempo parcial tiene derecho a percibir los pluses de transporte y vestuario con el mismo importe que los trabajadores a tiempo completo o en proporción a su jornada de trabajo, siendo de aplicación el Convenio colectivo estatal para las empresas de seguridad. La Sala IV no entra a analizar el fondo del asunto dada la ausencia de contradicción entre las sentencias comparadas al no concurrir las identidades del art 219 LRJS. Para ello se parte de la diferencia entre el trabajo a tiempo parcial horizontal y vertical lo que tiene relevancia a efectos del plus reclamado. En el primero se trabajan algunas horas los mismos días en los que prestan servicios los trabajadores a tiempo completo, mientras que en el vertical se presta servicio solamente durante algunos de esos días. En la sentencia recurrida, la razón por la que se reconoce el derecho del actor a percibir los pluses con la misma cuantía que los trabajadores a tiempo completo es porque se declara probado que el actor presta servicios durante 24 horas semanales de lunes a viernes. Nada de ello consta en la sentencia de contraste, en la que únicamente se declara probado que una de las trabajadoras tiene una jornada equivalente al 80,25% de la ordinaria y la otra al 61,70% de la ordinaria. No consta que se trate de trabajadoras a tiempo parcial horizontal. Esa diferencia excluye la concurrencia del requisito de contradicción.
Resumen: La demanda debe determinar de forma inequívoca la causa de revisión que se alega y tal condición no se cumple si no se determina con exactitud qué documentos constituyen la causa concreta de revisión. Por otra parte, no es hábil a efectos de revisión de sentencia un documento posterior a la sentencia de instancia que ya fue llevado a la causa y rechazado por la Sala de suplicación.
Resumen: El trabajador no ostenta la condición de representante legal de los trabajadores. Reitera jurisprudencia reciente (STS 1250/2024, de 18 de noviembre (Rcud. 4735/2023). Analiza el Convenio núm. 158 de la OIT, procede su aplicación directa y su finalidad es que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas. Concluye que, para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario, que es lo que aquí se está debatiendo, es exigible la audiencia previa del trabajador,
